外国人採用の具体的な手順・方法と採用時の注意点

外国人へ求人募集をかける

外国人の募集方法は主に3つあります。

自社サイト・求人サイトに掲載する

自社サイトや求人サイトに求人を掲載する方法です。日本人向けの募集と同様の手段ですが、英語や他の言語での求人情報の作成が必要になる場合があります。この方法は費用を抑えられますが、応募者のスクリーニングや採用後の手続きをすべて自社で行う必要があります。

人材紹介会社に依頼する

外国人紹介を専門に扱う人材紹介会社に依頼する方法です。在留資格や採用手続きに詳しい専門家のサポートを受けられるため、初めて外国人採用を行う企業や複数人の採用を考えている企業に適しています。ただし、信頼できる紹介会社を選ぶことが重要です。国の認可を受けた会社であるかどうかを確認することをおすすめします。

外国人社員や外国人の知人から紹介してもらう

すでに雇用している外国人社員や知人の外国人から紹介を受ける方法です。同じ国籍や文化背景を持つ人々のコミュニティを通じて紹介を受けることで、ミスマッチを防ぎやすく、また知り合いが同じ職場にいることで心理的安全性が高まり、定着率の向上につながる可能性があります。

在留カード・在留資格を確認する

国内在住の求職者から応募があった場合、まず在留カードと在留資格の確認を行います。以下の点に注意して確認を行いましょう。

• 在留カードが偽造されていないか（目視やアプリを利用して確認）
• 在留期限が切れていないか
• 「就労制限の有無」欄を確認し、就労可能かどうかを確認
• 希望する職種が可能な在留資格名かどうかを確認

「就労不可」と記載されている場合でも、裏面に資格外活動許可の記載があれば、制限付きで就労が可能な場合があります。

選考（面接など）を実施する

応募者の資格に問題がなければ、面接などの選考を行います。外国人採用の面接では、以下の点に注意が必要です。

• 日本語能力の高さだけで評価せず、具体的な業務経験や適性を確認する
• 文化の違いを理解し、思い込みで評価しないよう注意する
• 職歴や経験について、具体的に確認する（海外ではジョブ型雇用が一般的なため、日本とは異なる場合がある）

手続き・雇用契約を結ぶ

採用が決まったら、雇用契約を結びます。外国人採用の場合、契約書の重要性が日本人以上に高くなります。以下の点に注意しましょう。

• 「労働条件通知書」または「雇用契約書」を、可能な限り雇用する外国人の母国語で作成・交付する
• 口頭でのやりとりだけでなく、必ず書面で条件を明確にする
• 契約内容を十分に理解してもらい、後のトラブルを防ぐ

在留資格申請・変更を行う

海外在住の外国人を雇用する場合は、入国のための在留資格申請が必要です。また、国内在住の外国人でも、在留資格の変更が必要な場合があります。例えば、特定技能などで転職し、受け入れ企業が変更になる場合は、同じ在留資格でも変更手続きが必要となります。

また、申請書類の作成や提出には専門知識が必要な場合があります。特に、特定技能や技能実習生などは人材紹介会社や登録支援機関のサポート、行政書士への依頼が推奨されます。

入社までの準備～入社

在留資格の申請と並行して、入社の準備を進めます。主な準備事項は以下のとおりです。

• 住居の確保
• 銀行口座の開設
• 航空券の手配（海外からの場合）
• 引っ越しの準備
• ライフライン（水道光熱費やスマートフォンなど）の契約
• 事前の研修
• 自治体への各種届出

特に、海外から来日する外国人の場合、住居や家電の手配など、企業側のサポートが必要になることが多いです。また、日本で初めて生活する外国人を受け入れる場合は、日本の文化やゴミ出しなどの生活マナーについて研修を行うことで、今後のトラブル回避や定着率向上につながります。

以上が外国人採用の具体的な手順・方法です。各ステップで適切な対応を行い、外国人人材の採用と定着を成功させましょう。

労働関連法規の遵守

外国人労働者を雇用する際も、日本人労働者と同様に労働関連法規を遵守することが求められます。特に注意すべき法律とポイントは以下のとおりです。

• 労働基準法：労働時間、休日、休暇などの労働条件に関する規定
• 最低賃金法：地域別最低賃金の遵守
• 労働安全衛生法：安全で衛生的な職場環境の確保
• 労働契約法：労働契約の締結・変更・終了に関するルール

これらの法令を遵守することで、外国人労働者の権利を守り、安全で健康的な労働環境を提供することができます。また、法令違反による罰則や企業イメージの低下を防ぐことにもつながります。

差別禁止と公平な処遇の確保

外国人労働者を雇用する際、差別禁止と公平な処遇の確保は極めて重要です。労働基準法第3条では、国籍による労働条件の差別を禁止しています。この原則に基づき、企業は以下の点に注意を払う必要があります。

• 募集・採用時の国籍による差別の禁止
• 賃金、労働時間などの労働条件における平等な取り扱い
• 昇進・異動などの人事考課における公平性の確保

差別のない職場環境を整備することで、外国人労働者のモチベーション向上や定着率の改善につながり、企業の競争力強化にもつながります。

在留管理制度への対応と報告義務

外国人労働者を雇用する企業は、在留管理制度に基づく様々な対応と報告義務があります。これらを適切に行うことで、法令遵守と外国人労働者の適切な雇用管理が可能となります。

外国人従業員の在留資格に関して、以下の対応が必要です。

• 在留資格の確認と適切な管理
• 在留期間更新手続きのサポート
• 雇用状況の届出（雇入れ・離職時）
• 資格外活動（副業等）の把握と管理

このような対応を適切に行うことで、外国人労働者の雇用に関するコンプライアンスを維持し、トラブルを未然に防ぐことができます。また、外国人従業員が安心して働ける環境づくりにもつながります。

これらの法令遵守と注意点に留意することで、適切な外国人採用と雇用管理を行うことができます。外国人人材の活用を通じて、企業の成長と多様性豊かな職場環境の実現を目指しましょう。